▲강천규 변호사= 성인이 돼서 각자 경제생활을 하게 되는 경우에 직접 사업체를 운영하지 않는 경우에는 대부분 다 근로자로 살아가지 않습니까. 사용자나 근로자 모두 자주 맞이하는 문제가 해고인데요. 특히 이번 세계적인 코로나 상황에서 상대적으로 해고가 쉬웠던 미국에서는 대량해고 사태가 발생한 하면서 이슈가 되기도 했는데요.

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오늘 이런 해고의 원칙에 관한 최근 선고된 대법원 판결 소개해드리려고 합니다. 

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▲유재광 앵커= 구체적으로는 어떤 내용인가요.

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▲강천규 변호사= 간단하게 사실관계를 소개를 해 보자면요. 김모씨는 미국 뉴욕 주 변호사 자격이 있는 사람인데 2009년 11월 30일 A회사가 1년으로 기간을 정하고 고용계약을 체결했습니다. 그때부터 이 회사 국제 법무팀에서 근무를 했고요. 김씨는 A회사와 이제 2010년 11월 30일부터 유효한 고용계약을 새롭게 체결하면서 근로계약 종료 시점을 따로 정하지는 않았습니다.

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근데 5년 가까이 근무를 하던 중에 A회사가 2015년 1월 19일 김씨에게 이제 계약 종료 통지서를 교부를 했는데 김씨가 받았던 계약 종료 통지서에는 ‘당사는 귀하의 고용계약을 2015년 1월 23일부로 종료한다’ 이런 내용만 기재가 되어 있고, 계약 종료의 사유나 근거규정이 전혀 기재가 되어 있지 않았습니다.

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김씨는 A회사가 계약 종료 통지서의 해고 사유를 기재하지 않은 것이 근로기준법 27조 위반한 것이다, 이렇게 주장하면서 해고무효확인소송을 제기한 사건입니다. 

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▲유재광 앵커= 이게 뭐 이른바 뭔가 잘못이나 부정을 저질러서 해고를 당하는 징계해고에 해당하는 거 같진 않은데 이런 종류의 해고는 뭐 어디에 해당하는 건가요.

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▲강천규 변호사= 예, 그렇습니다. 해고는 사유에 따라서 총 3가지로 나눌 수가 있는데요. 첫 번째로 말씀하신 대로 이제 징계사유가 있을 때 하는 징계해고가 있고요. 또 한 가지는 이제 개인적인 질병이라든지 업무성과가 좀 좋지 않다든지 업무능력이 좋지 않다, 이럴 때 하는 통상해고가 있고요.

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또 한 가지는 이제 회사가 기업상 경영에 필요에 따라서 감원 조치가 필요할 때 근로자를 해고하는 정리해고, 이렇게 세 가지로 좀 나눌 수가 있습니다. 이 사안에서는 회사 측에서는 업무능력이나 성과를 이유로 들었기 때문에 통상해고라고 주장을 했었고 김씨의 경우에는 징계해고라고 이렇게 맞받았던 사건입니다. 

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▲유재광 앵커= 이게 미국 영화 같은 거 보면 사장이 'You are fired'(너 해고야)라고 한마디로 간단하게 해고 하는데 우리나라는 좀 다르죠.

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▲강천규 변호사= 네, 영화와 현실 사이에 조금 차이가 있는데요. 사실 해고는 경제적으로나 정신적으로나 근로자에게 굉장히 큰 영향을 미치기 때문에 법에서는 여러 가지 제한을 할 수밖에 없습니다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 해고를 할 수 없도록 하고 있고 해고를 하려면 최소 30일 전에는 예고를 하도록 하고 있습니다.

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그리고 그 30일분에 대한 통상임금, 즉 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 그리고 사용자는 이제 취업규칙이나 단체협약에서 정하고 있는 해고사유, 그리고 해고절차를 모두 따라야 합니다. 

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▲유재광 앵커= 이 사안에서 김씨는 그 회사가 근로기준법 제27조를 위반했다고 하는데 이게 어떤 내용인가요.

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▲강천규 변호사= 근로기준법 제27조 제1항을 보면 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 된다’ 이렇게 규정을 하고 있고요. 같은 조 2항에서는 ‘서면으로 통제를 해야 효력이 있다’ 이렇게 규정을 하고 있습니다.

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이 사안의 경우에는 김씨가 2015년 1월 19일날 받은 계약 종료 통지서에는 계약 종료 사유가 전혀 기재가 되지 않았기 때문에 이제 김씨는 근로기준법 27조 위반한 것이다, 이렇게 주장을 했던 것입니다.

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▲유재광 앵커= 말씀을 들어 보면 근로 기준법 해당 조항을 명백하게 위반한 부당해고처럼 보이는데. 미국 변호사까지 고용할 정도면 나름 규모가 있는 회사일 텐데 어떻게 이런 식으로 해고를 했는지 잘 이해가 안 가는 면도 좀 있는데요. 

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▲강천규 변호사= 네, 그렇습니다. 일단 근로기준법 제27조에서 해고사유나 해고시기를 서면으로 통제하도록 규정해 놓은 이유를 좀 살펴봐야 되는데요. 해당 규정은 해고사유를 서면으로 통지를 하도록 함으로써 사용자가 이제 해고에 신중을 기할 수 있도록 하는 목적이 한 가지가 있습니다. 

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또 해고가 있었는지 해고의 시기가 언제인지와 해고의 사유는 어떤지를 명확하게 해서 향후 이를 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 해결이 쉽게 될 수 있도록 해 놓은 그런 조항입니다. 근로자 입장에서도 해고에 적절하게 대응을 하려면 해고의 사유가 어떤 것인지 시기가 어떤 것인지를 정확하게 알아야 하기 때문에 대충 말로 하지 못하도록 하고, 서면으로 통지할 것을 규정해놓고 있는 겁니다.

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그런데 이 사안을 보면 이제 김씨는 일련의 과정을 통해서 자기가 어떤 이유로 해고를 당하는지를 좀 알고 있었던 것으로 보입니다. 그래서 이제 회사는 해고통지서에 별도로 해고사유를 규정하지 않았던 것이고요. 

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관련해서 대법원 판결이 하나가 있는데 대법원은 이제 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 알고 있었다고 하면, 그때 충분히 대응할 수 있었던 그런 상황이라고 하면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않는다고 하더라도 괜찮다, 이렇게 판결을 했던 것이 있는데 이 대법원 판례에 따라서 김씨는 1심과 2심에서 모두 패소 판결을 받았습니다.

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▲유재광 앵커= 대법원에서는 김씨가 이긴 모양이네요.

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▲강천규 변호사= 네, 그렇습니다. 대법원은 이제 근로기준법 27조의 규정과 내용의 취지를 고려했을 때 대상자가 해고사유가 뭔지 알았다고 하더라도 해고사유를 '전혀' 기재하지 않는 것은 근로기준법 27조를 위반하는 것이다, 이렇게 보았고, 대법원 판결에 따라서 1심과 2심의 판결은 뒤집어지게 되었습니다. 

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▲유재광 앵커= 해당 대법원 판결 뭐 어떻게 봐야 하나요. 

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▲강천규 변호사= 대법원은 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 명확하게 알 수 있도록 해야 된다, 이 점을 주목한 것으로 보입니다.

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앞서 말씀드린 대로 근로자 입장에서 사용자의 해고를 받아들일 수가 없어서 권리구제를 받으려면 본인이 어떤 사유로 해고야 당했는지는 최소한 알아야 그 다음 스텝이 진행이 가능한데, 서면으로 전혀 통지가 되지 않은 경우에는 구제절차에서도 쟁점이 흐려지는 문제가 생깁니다. 이런 현실적인 문제들을 고려한 것으로 보이는데요. 

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실제로 이 사건의 경우에도 이제 김씨가 어떤 사유로 해고가 된 것인지 이게 불분명해서 김씨는 징계해고를 당했다, 그리고 회사 측은 통상해고를 한 것이다, 이렇게 주장이 대립되기도 했습니다.

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▲유재광 앵커= 잘 사는 법, 부당해고 대처법 정리를 좀 해 주시죠.

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▲강천규 변호사= 앞서 살펴보았듯이 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 되고 특별한 사정이 없는 한 30일 전에 해고통지를 해야 됩니다. 해고의 사유와 시기는 서면으로 통제를 해야 되고요. 취업규칙이나 단체협약에 정한 것이 있다면 거기에 정해져 있는 해고사유 날짜를 모두 준수를 해야 할 것입니다. 이런 해고의 원칙을 지키지 않았을 경우에는 부당해고로 간주됩니다. 

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이런 부당해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수가 있고요. 지방노동위원회는 부당해고라고 판단을 할 경우, 사용자에게 구제명령을 내리게 되는데 통상적으로는 원직 복직을 명하고, 해고기간 돈을 받지 못했던 임금을 지급하는 식의 내용이 포함되게 됩니다.

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또한 근로자는 오늘 사안처럼 법원에 해고무효 확인소송을 제기할 수도 있는데요. 이 소송을 제기하면서 해고 기간 동안 받지 못했던 임금을 청구 할 수 있고, 부당해고로 인해서 정신적인 고통을 당했다면 그에 대한 손해배상 청구도 할 수가 있습니다. 그래서 부당해고를 당하셨을 때 참고하셨으면 좋겠습니다.

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▲유재광 앵커= '서로 이유를 알고 있더라도 서면으로 해고 사유를 적시하지 않음 부당해고다'라는 오늘 말씀 잘 들었습니다. 

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출처 : http://www.ltn.kr/news/articleView.html?idxno=31658